Todo mundo que trabalha provavelmente já teve experiência com rescisão trabalhista, tal tema é comum nas relações de trabalho, pois como tudo na vida tem um fim, não seria diferente nos contratos de trabalho.
Embora o Brasil seja signatário da Convenção n. 158 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) que garante a proteção do trabalhador contra dispensa arbitraria, e a qual prevê que deve haver motivo para a dispensa.
Em 25 de dezembro de 1996 o Brasil tornou pública a denúncia a tal Convenção.
Assim, embora, ainda esteja pendente de decisão pelo STF da incorporação de tal tratado internacional ao nosso ordenamento jurídico.
Atualmente vigora no Brasil a possibilidade de dispensa de forma arbitrária, isto é sem motivação, por parte da empresa, bastando, que haja o pagamento das verbas rescisórias.
Passamos, então, a tratar resumidamente das hipóteses de rescisão do contrato de trabalho, quais são as verbas rescisórias de cada modalidade, quem deve dar o aviso prévio, além de outras coisas você precisa saber, sobre a rescisão do contrato de trabalho:
1. Dispensa sem justa causa
O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, cessando, assim o contrato de trabalho.
Conforme já dito, embora tal tipo de despensa viole o contido na Convenção 158 da OIT, da qual o Brasil foi signatário e denunciante.
Atualmente é plenamente aceitável no nosso ordenamento jurídico trabalhista esse tipo de dispensa.
Tal tipo de dispensa arbitrária, inclusive, é o mais comum.
Não se tratando de caso excepcional, onde haja estabilidade no emprego por parte do empregado, é um direito da empresa realizar a demissão de forma injustificada, contudo, deve realizar o pagamento das verbas rescisórias quais sejam:
Aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salário, e indenização ao trabalhado pela dispensa equivalente a 40% do saldo de seu FGTS. Deve-se também entregar ao trabalhador as guias para soerguimento da totalidade dos depósitos do FGTS junto com a guia para recebimento do seguro desemprego.
2. Dispensa por justa causa
A dispensa por justa causa é motivada por conduta do trabalhador que comete falta grave, e suas hipóteses são somente aquelas previstas em lei, cujos conceitos devem ser interpretados de forma a autorizar a rescisão, apenas caso o ato tenha de fato extrema gravidade.
O art. 482 da CLT traz as seguintes hipóteses para rescisão: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, bem como quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Constitui, igualmente, justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.a
Ainda, o art. 158 da CLT, prevê que constitui falta grave a não observância pelo empregado das normas de segurança e medicina do trabalho e pelo não uso de IPI´s fornecidos pela empresa.
O art. 240 da CLT prevê que é falta grave o empregado de estrada de ferro que se recuse, sem causa justificada, a executar serviço extraordinário, em casos de urgência ou acidentes na estrada de ferro.
E, ainda, podem haver outros motivos para a justa causa em leis especiais e não só na CLT, como é o caso da Lei 7.783/89 que sujeita o empregado grevista a dispensa por justa causa, dependendo da gravidade do ato praticado durante a greve.
Ainda, a pena de demissão deve ser aplicada de forma imediata e não pode haver dupla punição pelo mesmo ato, bem como o ato deve ter conexão com o trabalho realizado na empresa.
O empregado estável pode ser demitido por justa causa, contudo, deve haver um processo específico perante a Justiça do Trabalho para tanto, denominado inquérito para apuração de falta grave.
Havendo justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o empregado não terá direito a receber a indenização de 40 % sobre o saldo do FGTS, nem aviso prévio, férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional e não poderá sacar o FGTS ou receber seguro-desemprego.
Contudo, ainda assim, podem haver verbas rescisórias, uma vez que é direito do empregado receber, mesmo na justa causa seu saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da rescisão e as férias vencidas.
3. Despedida coletiva
As dispensas imotivadas coletivas são igualadas as dispensas individuais, não havendo necessidade de qualquer negociação ou autorização prévia de entidade sindical, conforme determina o art. 477-A da CLT.
Referido artigo foi inserido pela reforma trabalhista de 2017, acabando com exigência anterior criada pela jurisprudência sobre a necessidade de negociação coletiva com o Sindicato da Categoria para que ocorresse a dispensa coletiva de vários empregados de uma mesma empresa.
Assim, ante o teor do art. 477-A da CLT a dispensas coletivas igualam-se às dispensas individuais sem justa causa, sendo direito do trabalhador receber as verbas rescisórias, quais sejam:
Aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salário, e indenização pela dispensa equivalente a 40% do saldo de seu FGTS.
Deve também entregar ao trabalhador as guias para soerguimento da totalidade dos depósitos do FGTS junto e recebimento do seguro desemprego.
Nos casos de plano de demissão voluntária ou incentiva coletiva, haverá quitação irrevogável dos direitos decorrentes da relação de emprego, inclusive, verbas rescisórias, quando houver previsão de tal plano e acordo ou norma coletivo, salvo estipulação em contrário entre as partes.
Como os valores recebidos em tais planos de demissão são consideravelmente maiores do que as verbas rescisórias, há autonomia para quitação de todo o contrato e não só das verbas rescisórias, desde que haja autorização do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva, conforme estipula o art. 477-B da CLT.
4. Pedido de Demissão
O pedido de demissão é o comunicado do empregado de que não vai mais trabalhar para o empregador. Não cabe a empresa aceitar ou negar, uma vez que o empregado peça demissão, estará rescindido o contrato de trabalho.
Há obrigação do empregado em realizar o aviso ao empregador com 8 dias de antecedência, caso seus pagamentos sejam realizados por semana ou em período inferior.
E com 30 dias de antecedência, caso os pagamentos sejam mensais ou quinzenais (art. 487, CLT), ou seja, mesmo pedindo demissão, ainda, há um período em que a empresa pode exigir que o empregado compareça, que seria, segundo a lei, um tempo razoável para a contratação de um substituto.
Caso o empregado não respeite o prazo de aviso prévio, pode ter descontado o valor de tais dias de suas verbas rescisórias.
Contudo, o empregado pode ter interesse em se desvincular da empresa o mais rápido possível, pois já possui outro serviço, e nestes casos, não precisará cumprir o aviso prévio, desde que comprove tal condição, conforme previsão da Súmula n. 276 do TST.
O empregado que pede demissão não tem direito a receber aviso prévio, pois como já dito, ele é que tem a obrigação de avisar o empregador com antecedência, também não terá direito à indenização de 40 % sobre saldo do FGTS, e nem terá direito a sacar o FGTS e receber seguro-desemprego.
Mesmo havendo pedido de demissão haverão verbas rescisórias, pois é devido o décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e proporcionais e saldo de salário dos dias trabalhados no ultimo mês, lembrando que pode também haver a dedução dos dias do aviso prévio não cumprido nas verbas rescisórias.
Nos casos de plano de demissão voluntária ou incentiva individual haverá quitação irrevogável dos direitos decorrentes da relação de emprego, inclusive, verbas rescisórias, quando houver previsão de tal plano e acordo ou norma coletivo, salvo estipulação em contrário entre as partes.
Como os valores recebidos em tais planos de demissão são consideravelmente maiores do que as verbas rescisórias, há autonomia para quitação de todo o contrato e não só das verbas rescisórias, desde que haja autorização do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva, conforme estipula o art. 477-B da CLT.
Embora não se exija mais a homologação no sindicato para a rescisão trabalhista, no caso de pedido de demissão feito por empregado estável, deverá haver a assistência sindical, ou da autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou, ainda, perante a Justiça do Trabalho, conforme estipula o art. 500 da CLT.
5. Rescisão indireta
A rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude de justa causa praticada pelo empregador.
É recomendável, embora, não seja obrigatório que o empregado avise o empregador dos motivos por que está se retirando do serviço, para que não haja dúvida sobre a inexistência de abandono de emprego.
As hipóteses de rescisão indireta estão contidas no art. 407, parágrafo único e 483 da CLT, e são caso: a) quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, uma vez que estava executando funções prejudiciais à sua saúde; b) forem exigidos serviços superiores às forças do trabalhador; c) forem exigidos trabalhos vedados por lei, ou contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; d) o trabalhador for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; e) o trabalhador correr perigo manifesto de mal considerável; f) praticar o empregador ou seus prepostos, contra o trabalhador ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; g) o empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; h) o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este recebido por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente o valor dos salários; i) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Nas ultimas duas hipóteses de rescisão indireta, o empregado pode pleitear o reconhecimento de justo motivo para rescisão, enquanto continua trabalhando na empresa (art. 483, §2º da CLT) e nas demais hipóteses o empregado deve afastar-se imediatamente de suas funções para poder pedir a rescisão indireta do contrato, sempre perante a Justiça do Trabalho. Embora, o mais comum é que se cesse a prestação de serviço, e se passe a discutir a rescisão indireta por meio de reclamação trabalhista.
Caso seja reconhecida a rescisão indireta, o empregado terá direito as mesmas verbas rescisórias como se fosse despedido sem justa causa, quais sejam:
Aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salário, e indenização pela dispensa equivalente a 40% do saldo de seu FGTS.
Devem, também, serem entregues ao trabalhador as guias para soerguimento da totalidade dos depósitos do FGTS junto e recebimento do seguro desemprego.
Caso a rescisão indireta seja rejeitada, será considerada hipótese igualada à pedido de demissão e o empregado deverá apenas receber saldo de salário e férias vencidas e proporcionais, se existirem.
6. Aposentadoria do empregado
Conforme entendimento do STF, a aposentadoria não rescinde o contrato de trabalho, sendo inconstitucional a previsão contida no art. 453, §2º da CLT, pelo julgamento da ADI 1.721-3 DF. E o TST acompanha o entendimento do STF.
Portanto, a aposentadoria não extingue o contrato de trabalho, que permanecerá ativo, podendo ser extinto por outras causas abordadas neste artigo, mas nunca pela aposentadoria, por si só.
7. Morte do Empregado
Uma vez que o vínculo empregatício é pessoal entre a o empregador e o empregado, a morte do empregado extingue o vínculo, cessando o contrato de trabalho.
Nestes casos, obviamente, não haverá aviso prévio, ou indenização pela dispensa imotivada.
Havendo herdeiros os direitos trabalhistas são transferíveis a estes, e são devidas as seguintes verbas: saldo salarial, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro salário proporcionais e guia para levantamento do saldo de FGTS.
8. Morte do Empregador Pessoa Física
Em regra a morte do empregador extingue o contrato de trabalho, ocasião em que será devido ao empregado verbas salariais idênticas à demissão sem justa causa, quais sejam:
Aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salário, e indenização ao trabalhado pela dispensa equivalente a 40% do saldo de seu FGTS, além da liberação das guias para soerguimento do FGTS e liberação do Seguro Desemprego.
Caso haja funcionário estável, o pagamento da indenização pela dispensa será feito em dobro, e passa a ser de 80 % sobre saldo do FGTS, conforme arts. 485 e 497 da CLT.
O artigo 483, §2º da CLT, ainda, é específico em relação ao empregador como empresa individual, caso o negócio feche com a morte do empregador o contrato está automaticamente rescindido, contudo, caso alguém continue com o referido negócio no lugar do empregador falecido, é facultando ao empregado rescindir ou não o contrato, e caso o empregado escolha por sair da empresa não terá que dar aviso prévio, mas caso escolha continuar, seguirá o contrato nos moldes que havia com empresário individual que foi sucedido.
9. Extinção da Empresa
Nos casos de extinção da empresa ou de suas filiais, bem como no caso de falência, o empregado fará jus a todas as verbas rescisórias como se houvesse demissão sem justa causa, uma vez que a rescisão não se deu por culpa do empregado. Sendo que os riscos do negócio são exclusivos do empregador e não podem ser transferidos para os empregados.
Sendo, assim, devidas as seguintes verbas: aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salário, e indenização ao trabalhado pela dispensa equivalente a 40% do saldo de seu FGTS, além da liberação das guias para soerguimento do FGTS e liberação do Seguro Desemprego.
Nos casos de recuperação judicial, cabe ao administrador deliberar se os contratos continuam ou não ativos, sendo regra a manutenção dos contratos, pois a empresa continua em funcionamento, havendo demissões, os direitos são os mesmos da rescisão sem justa causa, não podendo haver pagamento parcelado das verbas rescisórias.
Ademais, conforme arts. 497 e 498 da CLT, no caso de extinção da empresa, salvo nos casos de força maior, incluindo o factum principis, é devido a funcionário portador de estabilidade, indenização em dobro devido a rescisão do contrato de trabalho, que passa a ser de 80 % sobre saldo do FGTS, além das demais verbas rescisórias já descritas que serão pagas de forma simples.
10. Extinção do contrato por mútuo acordo entre as partes
O artigo 484-A da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) permite a extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregador e empregado.
Neste caso serão devidas as seguintes verbas:
Metade do aviso prévio, caso optem pela modalidade indenizada e aviso prévio integral caso optem pela modalidade trabalhada, indenização de 20 % sobre o saldo do FGTS, sendo também devidos saldo salarial, férias vencidas e proporcionais e décimo terceiro salário, bem como liberação de guia para soerguimento de até 80 % do valor do saldo do FGTS pelo trabalhador.
Como visto, trata-se de nova possibilidade de rescisão por mútuo acordo, em tentativa de evitar fraudes processuais com ações judiciais combinadas para chancelar o pagamento das verbas rescisórias, havendo, com a nova lei, redução no valor das verbas rescisórias devido ao mútuo acordo e impossibilidade de recebimento do seguro desemprego.
11. Cessação do contrato por culpa recíproca
A culpa recíproca compreende o fato de que ambas as partes dão causa a cessação do contato de trabalho por justo motivo, havendo, assim, duas faltas, ou seja, ocorrem simultaneamente hipóteses de rescisão indireta e despedida por justa causa. Tal hipótese depende de reconhecimento judicial da culpa recíproca.
Embora, não seja necessário que ambas as faltas tenham a mesma intensidade, bastando serem motivos suficientemente graves e, portanto, proporcionais para a rescisão. Destaca-se a necessidade de serem falta cometidas ao mesmo tempo, de forma concomitante, sem que haja espaço de tempo razoável entre elas.
Na prática, são hipóteses de difícil constatação, devido a prova ser de difícil produção, embora, em tese, a troca de ofensas simultâneas ou a ocorrência de vias de fato possa configurar culpa recíproca.
Nestes casos, como determina o art. 484 da CLT, o Tribunal reduzirá pela metade a indenização pela rescisão do contrato, ou seja, deve haver o pagamento de metade das verbas indenizatórias rescisórias, sendo:
Saldo salarial completo, metade do aviso prévio, metade das férias proporcionais e metade do décimo terceiro salário, bem como, metade da multa sobre o saldo do FGTS que, assim, passa a ser de 20%.
Cabendo, ainda destacar que no caso de empregado estável, como este receberia a indenização sobre o saldo FGTS em dobro (80%), esta deverá ser paga, pela metade, ou seja, de forma simples, correspondendo a 40% do saldo do FGTS.
12. Cessação do contrato por termino do prazo determinado
Nestes tipos de contrato por prazo determinado, ambas as partes já sabem de antemão a data do término do contrato, o que justifica a diferença de tratamento pela não aplicabilidade do princípio da continuidade do contrato de trabalho, não havendo, assim, direito ao aviso prévio ou multa sobre o saldo do FGTS pela rescisão.
Com o término normal do prazo estipulado, o empregado deve receber as guias para soerguimento do FGTS, além de férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional.
Caso o empregador rescindir o contrato antes do término deverá também indenizar o empregado no valor de metade da remuneração a que teria direito até o término do prazo estipulado no contrato.
E caso o empregado se desligue antes do término do contrato, deverá indenizar o empregador dos prejuízos que sofrer, sendo tal indenização limitada a metade dos salário que receberia até o término do contrato, conforme art. 480,§1º da CLT.
Ainda, caso o contrato tenha cláusula assecuratória do direito de rescisão antecipada, como é o caso de contratos que prevêem cláusula de aviso prévio, serão aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, conforme determina o art. 481 da CLT, de maneira que nestes casos as verbas rescisórias seguirão o sistema dos contratos por prazo indeterminado.
13. Cessação do contrato por força maior
O contrato também pode terminar por ocorrência de motivo de força maior. Que é considerado o acontecimento inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual o empregador não concorreu, direta ou indiretamente e que afetem substancialmente a empresa.
Sendo que a imprevidência, ou seja, o despreparo do empregador para acontecimentos previsíveis, exclui a força maior.
São casos de força maior, fenômenos naturais como incêndios, inundações, vendavais e outros que venha a afetar a situação econômica e financeira da empresa, impossibilitando que a empresa continue a existir.
Nestes casos, a indenização pela dispensa será paga pela metade, ou seja, nos casos de contrato por prazo determinado de 25 % da remuneração que o trabalhador receberia até o final do contrato.
E nos casos de contrato por prazo indeterminado, caso o empregado não seja estável será de 20 % sobre o saldo do FGTS e se estável de 40 % sobre o saldo e FGTS, devendo as demais verbas serem pagas de forma simples e por inteiro como saldo salarial, férias vencidas e proporcionais e décimo terceiro salário proporcional, deve também haver liberação da guias para soerguimento do FGTS e recebimento do Seguro Desemprego.
14. Cessação do contrato por factum principis
Este também é um tipo de força maior, contudo, causada pela Administração Pública.
Havendo paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade da empresa, de maneira que tal ato, motivará a extinção do contrato de trabalho.
Nestes casos a indenização pela dispensa será paga pela Administração Pública, responsável pelo ato que de causa a paralisação da empresa e conseqüente extinção do contrato de trabalho.
A indenização corresponderá nos casos de contrato por prazo determinado a metade da remuneração que receberia o trabalhador até o final do contrato.
E no caso de contrato por prazo indeterminado, se o empregado for estável, a 40% do saldo do FGTS, e no caso de empregado estável a 80% do saldo de FGTS.
As demais verbas rescisórias como saldo de salário, férias vencidas e proporcionais e décimo terceiro salário proporcional serão de responsabilidade da Empresa pelo seu pagamento. Bem como a liberação de guias para soerguimento do FGTS e recebimento do Seguro Desemprego.
Considerações finais
Por fim, é importante destacar as seguintes considerações sobre o pagamento e quitação das verbas rescisórias:
Caso a dispensa ocorra nos 30 dias anteriores à data-base anual, em que se realiza a correção salarial do empregado, terá este o direito à indenização adicional, correspondente a um salário mensal do trabalhador, acrescido dos adicionais legais ou convencionais, conforme art. 9º da Lei 7.238/84 e Súmula n. 242 do TST, considerando a data da comunicação da dispensa.
O prazo para entrega de documentos, pagamento das verbas rescisórias e a comunicação ao órgão competente é de até 10 dias após a o término do contrato, podendo o pagamento ser feito em dinheiro ou depósito bancário, sob pena do pagamento de multa ao empregado correspondente a um salário mensal.
Deve a empresa fornecer um Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) ao trabalhador, discriminando as verbas rescisórias que estão sendo pagas, havendo quitação, tão somente, das verbas que nele constar. E qualquer compensação realizada como desconto nas verbas rescisórias não pode superar o valor de um mês de salário do empregado.
Não é necessário haver homologação do pagamento das verbas rescisórias perante o Sindicato ou Ministério do Trabalho, conforme nova redação do art. 477 da CLT, dada pela reforma trabalhista (Lei n. 13.567/17). Salvo nos casos de pedido de demissão de empregado estável, onde a assistência sindical ou na falta desta de outra autoridade competente, ainda é necessária, conforme art. 500 da CLT.
Há a possibilidade de empregador e empregado firmarem perante o Sindicato da categoria, termo de quitação anual das verbas de um contrato vigente ou não, o que ensejará a quitação de todas as verbas nele descriminadas (art. 507-B, CLT);
Não é necessário negociação coletiva ou acordo coletivo com o Sindicato da categoria para a realização de demissões plúrimas ou coletivas (art. 477-A, CLT);
A adesão do empregado em Plano de Demissão Voluntária (PDV) previsto em acordo ou convenção coletiva, acarretará a quitação total do contrato de trabalho, incluindo verbas rescisórias (art. 477-B, CLT);
Saiba mais sobre seus direitos. Mais informações e artigos em nosso Blog:
Texto escrito em conjunto pelo Dr. Diego dos Santos Zuza, advogado e sócio de Zoboli & Zuza Advogados Associados.
